Mintrabajo, halló más casos de acoso sexual en Caracol TV, que han ocultado

Gobierno ordena medidas inmediatas a Caracol TV tras detectar riesgos de acoso sexual Laboral. Inspección evidenció fallas en prevención, investigación y protección de víctimas dentro de la organización 

 

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Por: Oficina de prensa del Ministerio del Trabajo. cambioin.com

 

El Ministerio del Trabajo informa a la ciudadanía que, como resultado de la inspección realizada el pasado 26 de marzo, se expidió el Auto No. 0010 del 7 de abril de 2026, mediante el cual se imponen medidas preventivas de ejecución inmediata a la empresa Caracol Televisión S.A., ante la identificación de riesgos actuales de afectación a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

 

La actuación administrativa permitió evidenciar una brecha entre los protocolos formales de la empresa y su aplicación efectiva:

• Presunta existencia de conductas reiteradas de acoso sexual laboral, no limitadas a hechos aislados.

• Subregistro de denuncias, asociado al temor a represalias y la desconfianza en los canales institucionales.

• Falta de investigaciones disciplinarias estructuradas, pese a denuncias conocidas por el empleador.

• Deficiencias en la trazabilidad y gestión de quejas, que comprometen la eficacia de los mecanismos internos.

Durante la visita de inspección, y posteriormente, el Ministerio del Trabajo también recibió denuncias por presuntos actos de acoso laboral y sexual en el lugar de trabajo por parte de trabajadores y trabajadoras de la empresa.

Estos elementos permiten advertir la existencia de un riesgo actual de repetición de conductas y de vulneración de derechos como la dignidad humana, la igualdad y el trabajo en condiciones dignas y justas.

 

Aunque la empresa adoptó decisiones iniciales frente a los hechos denunciados, el Ministerio concluyó que estas no cumplieron con los estándares de debida diligencia, al no evidenciar procesos de investigación estructurados ni acciones orientadas al esclarecimiento integral de los hechos.

 

En este contexto, el ministro del Trabajo Antonio Sanguino señaló: “No toleraremos el silencio ni la impunidad en el mundo laboral. Los protocolos no pueden ser un saludo a la bandera: deben funcionar y proteger efectivamente a las personas trabajadoras.”

El Ministerio ordenó a la empresa la adopción de acciones urgentes, entre ellas:

• Protección integral de víctimas, denunciantes y testigos

• Garantías de no revictimización y no represalia

• Inicio de investigaciones internas con enfoque de género

• Medidas de reparación y garantías de no repetición

• Fortalecimiento de los canales de denuncia y su trazabilidad

• Investigación sobre la filtración de información

• Reconstrucción de antecedentes disciplinarios

• Incorporación del enfoque de género y diversidades

• Acciones inmediatas de sensibilización y prevención

Al respecto, la viceministra de Relaciones Laborales e Inspección, Sandra Muñoz, afirmó: “El miedo a denunciar no puede seguir siendo la regla en ningún lugar de trabajo. Estas medidas buscan garantizar protección efectiva y transformar las condiciones que permiten la repetición de estas conductas.”

La medida adoptada tiene carácter:

• Preventivo, inmediato y obligatorio

• Transitorio, mientras se adelantan las actuaciones administrativas

• Su incumplimiento podrá agravar la responsabilidad del empleador

El Ministerio del Trabajo continuará con el seguimiento riguroso del caso y la verificación del cumplimiento de cada una de las órdenes impartidas.

El Gobierno Nacional reafirma su compromiso con la construcción de entornos laborales seguros, dignos y libres de violencia, e insiste en que las empresas deben garantizar que sus mecanismos internos sean efectivos, confiables y centrados en la protección de las personas.

 

Está es la medida completa, adoptada por el ministerio del trabajo, contra Caracol Televisión:

 

República de Colombia Ministerio de Trabajo

Dirección Territorial Bogotá

 

Auto No. 0010

(07 DE ABRIL DE 2026)

 

“Por medio del cual se decretan medidas preventivas en materia de acoso sexual laboral en el marco de una actuación administrativa de inspección general a Caracol Televisión S.A.”

 

La Inspectora de trabajo y Seguridad Social

 

En ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo; la Ley 1610 de 2013; la Ley 1437 de 2011; el Decreto 4108 de 2011; el Decreto 1072 de 2015; los Convenios 81 y 129 de la OIT; el Memorando Viceministerial 08SI202430000000006641 de 22 de abril de 2024; y demás normas concordantes,

 

I. Considerando

 

El Ministerio del Trabajo, en ejercicio de las facultades de inspección, vigilancia y control conferidas por el ordenamiento jurídico, particularmente por el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, la Ley 1610 de 2013 y el Decreto 4108 de 2011, tiene la obligación de verificar el cumplimiento de las normas laborales y de adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección de los derechos de las personas trabajadoras, en especial cuando se adviertan riesgos de vulneraciones relacionadas con condiciones dignas y justas de trabajo.

 

En el marco de la presente actuación administrativa, se adelantó visita de inspección a la sociedad CARACOL TELEVISIÓN S.A., identificada con NIT. 860.025.674-2, en la cual se recaudaron elementos de juicio documentales, testimoniales y técnicos que permiten a este despacho realizar un análisis de las condiciones existentes en materia de prevención, atención e investigación de conductas de acoso sexual laboral y acoso laboral.

 

Conforme a lo evidenciado en el acta de inspección, el empleador cuenta formalmente con instrumentos internos orientados a la gestión de denuncias, tales como políticas de prevención de acoso sexual, mecanismos de recepción de quejas a través de línea ética y sistemas de gestión de denuncias, así como la incorporación de disposiciones sobre acoso laboral en su reglamento interno de trabajo y la existencia de un comité de convivencia laboral. No obstante, tales instrumentos, si bien cumplen una función normativa formal, deben ser analizados a la luz de su eficacia real, en tanto el ordenamiento jurídico exige que los mecanismos de prevención no solo existan, sino que resulten efectivos para evitar la ocurrencia y repetición de conductas lesivas de la dignidad humana.

 

En relación con los canales de denuncia, se constató que la empresa dispone de una línea ética administrada por un tercero, así como de mecanismos internos de recepción de quejas y denuncias, los cuales incluyen expresamente la posibilidad de reportar conductas de acoso laboral y acoso sexual; sin embargo, dichos mecanismos se encuentran condicionados a criterios como la denuncia institucional, no garantizan por sí mismos la eliminación de barreras estructurales para la denuncia, particularmente en contextos de relaciones de poder, temor a represalias o desconfianza institucional .

 

De manera concordante, los testimonios recaudados durante la diligencia permiten advertir la existencia de un entorno laboral en el cual las conductas de acoso sexual no se presentan como hechos aislados, sino como situaciones reiteradas y conocidas entre las trabajadoras, las cuales han sido objeto de conversación colectiva y reconocimiento informal, sin que ello se traduzca necesariamente en la activación efectiva de los mecanismos institucionales de denuncia y atención, evidenciándose así un fenómeno de subregistro y silenciamiento.

 

En particular, el testimonio rendido por una de las presuntas víctimas da cuenta de la existencia de patrones repetitivos de conducta, consistentes en acercamientos no consentidos, ciberacoso y comportamientos invasivos en contextos de aislamiento laboral, así como la identificación de múltiples víctimas que habrían experimentado situaciones similares, algunas de las cuales optaron por no formalizar denuncias debido al presunto temor y a la percepción de ineficacia de las rutas internas.

 

Tales elementos permiten inferir la posible existencia de condiciones organizacionales que favorecen la ocurrencia, permanencia y repetición de conductas de acoso sexual laboral, lo cual resulta especialmente relevante en el marco del deber de prevención que recae sobre el empleador, en tanto no basta con reaccionar frente a hechos concretos, sino que se requiere intervenir los factores estructurales que los posibilitan.

 

Adicionalmente, en el informe psicosocial elaborado en el marco de la visita de inspección, se evidenció la persistencia de barreras asociadas al temor a represalias, la necesidad de confidencialidad reforzada y la existencia de comportamientos de resistencia frente a los procesos de sensibilización en materia de violencias basadas en género, lo cual refleja un entorno organizacional que no ha incorporado plenamente una cultura de prevención y respeto frente a estas conductas.

 

Que, en lo relacionado con la gestión concreta de la denuncia presentada por  tres periodistas y una practicante el 13 de marzo de 2026, se evidenció que el empleador adoptó medidas iniciales frente a los presuntos implicados, tales como la separación del entorno laboral y la aplicación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo; sin embargo, no se acreditó el inicio de un procedimiento disciplinario formal ni el adelantamiento de una investigación estructurada dentro de un término razonable, limitándose la actuación a medidas de carácter inmediato sin desarrollo posterior verificable.

 

Sobre esto, si bien el empleador manifestó haber aplicado el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo como medida frente a los hechos conocidos, dicha disposición se limita a regular el pago del salario sin prestación del servicio y no constituye, por sí misma, un mecanismo idóneo para la investigación, esclarecimiento y prevención de conductas de acoso sexual laboral, por lo que su utilización aislada, sin el adelantamiento de un procedimiento disciplinario estructurado, resulta insuficiente frente a los estándares de debida diligencia exigibles en esta materia.

 

Que la terminación de los vínculos laborales de los presuntos implicados, ya sea por mutuo acuerdo o de manera unilateral, no constituye, por sí misma, una medida suficiente para dar por cumplidas las obligaciones del empleador en materia de acoso sexual laboral, en tanto no sustituye el deber de esclarecer los hechos, identificar eventuales fallas institucionales y adoptar medidas orientadas a garantizar la no repetición de conductas.

 

En este sentido, se advierte una brecha entre el diseño formal de las políticas internas de la empresa (las cuales reconocen el acoso sexual como una forma de violencia de género, establecen la obligación de investigar las denuncias y prevén la adopción de medidas de protección) y su implementación efectiva, en tanto no se evidencian actuaciones estructuradas orientadas a materializar dichos postulados en el caso concreto.

 

Que el ordenamiento jurídico colombiano, en armonía con los estándares internacionales en materia de derechos humanos, impone al empleador un deber de debida diligencia reforzada frente a denuncias de acoso sexual laboral, el cual implica la adopción de medidas oportunas, eficaces y proporcionales, orientadas no solo a atender el caso particular, sino a prevenir la repetición de conductas y garantizar entornos laborales seguros, dignos y libres de violencia.

 

En consecuencia, del análisis de los elementos probatorios recaudados, este despacho concluye que existen indicios suficientes de una posible falla en los mecanismos de prevención, atención e investigación del acoso sexual laboral al interior de la empresa, así como la persistencia de un riesgo actual de afectación a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, lo cual hace procedente la adopción de medidas preventivas en el marco de las competencias de esta autoridad administrativa.

 

II. Competencia

Que el Ministerio del Trabajo, a través de sus Direcciones Territoriales y del ejercicio funcional de los Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, es la autoridad competente para adelantar actuaciones administrativas de inspección, vigilancia y control en materia laboral, conforme a lo dispuesto en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 97 de la Ley 50 de 1990, la Ley 1610 de 2013 y el Decreto 4108 de 2011, disposiciones que le atribuyen la facultad de verificar el cumplimiento de las normas laborales, prevenir la ocurrencia de conductas contrarias al ordenamiento jurídico y adoptar las medidas necesarias para garantizar la protección efectiva de los derechos de las personas trabajadoras.

En particular, el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo consagra la potestad de los Inspectores del Trabajo para ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias con el fin de impedir la violación de disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su actividad laboral, configurando así una facultad de intervención inmediata frente a situaciones en las cuales se advierta la existencia de riesgos de vulneraciones a derechos laborales.

Dicha facultad debe interpretarse en armonía con el artículo 3 de la Ley 1610 de 2013, que establece la naturaleza preventiva de la función de inspección del trabajo, orientada a evitar la consolidación de conflictos y a garantizar el cumplimiento efectivo de las normas sociolaborales, lo cual implica que la autoridad administrativa no se limita a la imposición de sanciones posteriores, sino que está habilitada para adoptar medidas oportunas destinadas a evitar la continuidad o repetición de conductas que puedan afectar derechos fundamentales.

En el marco del procedimiento administrativo, la Ley 1437 de 2011 consagra los principios de eficacia, prevención y protección de derechos, los cuales imponen a las autoridades el deber de adoptar decisiones orientadas a garantizar la efectividad material de los derechos, especialmente cuando se trata de escenarios en los cuales existe un riesgo actual de afectación, como ocurre en los casos relacionados con presuntas conductas de acoso sexual laboral.

De igual manera, los Convenios 81 y 129 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificados por Colombia, establecen la obligación de contar con un sistema de inspección del trabajo dotado de facultades suficientes para intervenir de manera preventiva y correctiva frente a situaciones que comprometan las condiciones de trabajo, lo cual incluye la posibilidad de adoptar medidas inmediatas frente a riesgos que puedan afectar la integridad, dignidad y seguridad de las personas trabajadoras.

La competencia de esta autoridad administrativa se ve reforzada por el bloque de constitucionalidad, en particular por el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, el cual reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, e impone a los Estados la obligación de adoptar medidas apropiadas para prevenir, investigar y sancionar dichas conductas, lo cual se materializa, entre otros mecanismos, a través de la actuación de la inspección del trabajo.

En el caso concreto, la competencia de este despacho se activa no solo por la existencia de una denuncia específica de acoso sexual laboral conocida por el empleador el 13 de marzo de 2026, sino también por los elementos de juicio recaudados durante la visita de inspección, los cuales permiten inferir la posible existencia de condiciones estructurales que podrían estar facilitando la ocurrencia y repetición de este tipo de conductas, así como la persistencia de un riesgo actual de afectación a derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

En este sentido, la actuación de la autoridad administrativa no se orienta a determinar la responsabilidad individual de los presuntos implicados, ni a sustituir las competencias de otras jurisdicciones, sino a verificar el cumplimiento de las obligaciones legales y constitucionales a cargo del empleador en materia de prevención, atención e investigación del acoso sexual laboral, así como a adoptar medidas preventivas orientadas a evitar la continuidad de los riesgos identificados.

 

En consecuencia, este despacho es competente para adoptar la presente medida preventiva, en la medida en que se han identificado elementos que permiten inferir la existencia de un riesgo actual, cierto y verificable de afectación a derechos fundamentales en el entorno laboral objeto de inspección, lo cual habilita la intervención inmediata de la autoridad administrativa en ejercicio de su función preventiva.

III. Fundamentación Jurídica de la Medida Preventiva

Que la adopción de medidas preventivas en el marco de las actuaciones administrativas adelantadas por la Inspección del Trabajo encuentra sustento en el ordenamiento jurídico nacional, el bloque de constitucionalidad y los compromisos internacionales asumidos por el Estado colombiano en materia de protección de los derechos humanos en el trabajo, particularmente frente a la prevención, atención y erradicación de las violencias basadas en género.

 

La Constitución Política de Colombia consagra como principios fundamentales del Estado Social de Derecho la dignidad humana, la igualdad real y efectiva y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, los cuales resultan directamente comprometidos ante la ocurrencia de conductas de acoso sexual laboral, en tanto estas implican una afectación a la autonomía, integridad y libertad de las personas trabajadoras, especialmente en contextos de subordinación o relaciones de poder.

 

En desarrollo de estos mandatos constitucionales, el legislador ha establecido un marco normativo orientado a prevenir, sancionar y erradicar las violencias en el ámbito laboral. En este sentido, la Ley 1257 de 2008 impone la obligación de adoptar medidas integrales para garantizar a las mujeres una vida libre de violencia, incluyendo aquellas que se presentan en el entorno laboral, estableciendo deberes específicos de prevención, protección y atención que deben ser asumidos tanto por el Estado como por los empleadores.

De igual forma, la Ley 1010 de 2006 regula las conductas constitutivas de acoso laboral, estableciendo la obligación de implementar mecanismos eficaces de prevención y corrección, los cuales deben ser reales, accesibles y orientados a evitar la reiteración de las conductas, no siendo suficiente su consagración formal si no se traduce en una actuación efectiva frente a los hechos denunciados.

De manera específica, la Ley 2365 de 2024 reconoce el acoso sexual laboral como una forma autónoma de violencia en el trabajo, estableciendo un estándar reforzado de protección que incluye la debida diligencia, la celeridad en la atención de los casos, la confidencialidad, la protección de las víctimas y la adopción de medidas preventivas inmediatas, lo cual implica que el empleador debe actuar de manera oportuna, integral y eficaz frente a cualquier denuncia o indicio de este tipo de conductas.

 

En el mismo sentido, el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo, en armonía con la Recomendación 206 de la OIT, establece que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, en particular aquellos basados en género, constituyen una amenaza para la igualdad de oportunidades, la dignidad humana y la salud de las personas trabajadoras, imponiendo a los empleadores el deber de adoptar medidas apropiadas para prevenir, investigar y sancionar dichas conductas, así como para proteger a las víctimas y evitar su repetición.

 

La jurisprudencia de la Corte Constitucional ha desarrollado el alcance de estas obligaciones, señalando que frente a denuncias de acoso sexual laboral el empleador debe actuar con debida diligencia reforzada, lo cual implica la adopción de medidas inmediatas, eficaces y proporcionales orientadas a evitar la continuidad del daño, proteger a las víctimas y garantizar el esclarecimiento de los hechos.

La Corte Constitucional ha desarrollado una línea jurisprudencial reiterada en la cual ha reconocido que la violencia y el acoso sexual en el entorno laboral constituyen una vulneración grave de derechos fundamentales, imponiendo tanto a los empleadores como al Estado un deber reforzado de debida diligencia en la prevención, atención e investigación de estas conductas.

 

En particular, en sentencias T-140 de 2021, T-415 de 2023, T-141 de 2024 y T-104 de 2025, la Corte ha señalado que la respuesta institucional frente a denuncias de violencia basada en género en el trabajo debe ser oportuna, efectiva y estructural, debiendo garantizar la existencia de protocolos claros, investigaciones diligentes, protección a las víctimas y medidas de no repetición, advirtiendo además que la inacción, la respuesta insuficiente o la revictimización comprometen directamente derechos como la dignidad humana, la igualdad y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas.

 

En este sentido, la Corte ha enfatizado que el Estado, a través de sus autoridades administrativas, tiene la obligación de actuar de manera diligente frente a este tipo de situaciones, lo cual se materializa, entre otros mecanismos, en el ejercicio de la función de inspección, vigilancia y control en materia laboral, orientada a prevenir la consolidación de riesgos y garantizar la protección efectiva de los derechos fundamentales en el mundo del trabajo.

En este contexto, la medida preventiva se configura como un instrumento jurídico idóneo para materializar el principio de prevención y garantizar la efectividad de los derechos fundamentales, en tanto permite a la autoridad administrativa intervenir de manera inmediata frente a escenarios en los cuales se advierte la existencia de un riesgo actual de afectación, sin que sea necesario esperar a la culminación de un proceso administrativo sancionatorio.

Conforme a los principios de eficacia, prevención y protección de derechos consagrados en la Ley 1437 de 2011, la autoridad administrativa está llamada a adoptar decisiones que eviten la consolidación de daños o la repetición de conductas lesivas, especialmente en aquellos casos en los cuales se encuentran comprometidos derechos fundamentales como la dignidad humana, la igualdad y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas.

 

En el caso objeto de análisis, los elementos de juicio recaudados permiten inferir la existencia de un riesgo actual de repetición de conductas de acoso sexual laboral, así como posibles falencias en los mecanismos internos de prevención, atención e investigación, lo cual hace necesario adoptar medidas preventivas orientadas a garantizar la protección efectiva de los derechos de las personas trabajadoras y a asegurar el cumplimiento de las obligaciones legales a cargo del empleador.

La medida preventiva que se adopta en el presente acto administrativo se encuentra jurídicamente justificada en la necesidad de intervenir de manera inmediata frente a un escenario de riesgo, en cumplimiento de los mandatos constitucionales, legales e internacionales que imponen la obligación de garantizar entornos laborales libres de violencia y acoso.

En virtud de lo señalado, el viceministro de Relaciones Laborales y de Inspección Dr. EDWIN PALMA EGEA, mediante Memorando interno radicado bajo No. 08SI202430000000006641 del 22 de abril de 2024, estableció que:

 

“(…) La función principal de la inspección del trabajo es garantizar el cumplimiento de la legislación laboral por parte de los actores del mundo del trabajo.

 

La efectividad del cumplimiento de la legislación laboral siempre ha estado entre las prioridades de la Organización Internacional del Trabajo. En tal sentido, el artículo 427 de la parte XIII del Tratado de Versalles, a través del cual se creó la OIT, estableció el deber de los Estados de «organizar un servicio de inspección del trabajo para asegurar la aplicación de las leyes y reglamentos relativos a la protección de los trabajadores; este servicio habrá de incluir a mujeres».

 

Colombia consciente de esta centralidad de la institución de la inspección del trabajo para garantizar condiciones de trabajo decentes, ha ratificado los Convenios 81 y 129 de la OIT, los cuales son considerados en la OIT como convenios prioritarios o de gobernanza indispensables para la adecuada administración del trabajo.

 

El párrafo 1, a) del artículo 3 del Convenio 81 de la OIT establece que la inspección del trabajo tiene el mandato de “velar por el cumplimiento de las disposiciones legales relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión, encargo que es similar al contenido en el párrafo 1, a) del artículo 6 del Convenio 129 de la OIT, sobre la inspección del trabajo en la agricultura.

 

La función de la inspección del trabajo de garantizar el cumplimiento real de las normas sobre el trabajo incluye tanto la actividad preventiva como el control o supervisión de su aplicación (coerción). Ambos métodos son complementarios y necesarios para el logro del objetivo de salvaguardar condiciones de trabajo decentes en los lugares de trabajo, en la medida que “eliminar las deficientes condiciones de trabajo o minimizar los riesgos desde el principio es más beneficioso que recurrir sistemáticamente a sanciones derivadas de que esas condiciones y riesgos existen”1, y, a su turno, la credibilidad del sistema de inspección depende también "de la existencia y utilización efectiva de un sistema de sanción que sea lo suficientemente disuasivo”2. Para la inspección del trabajo, prevención y coerción son funciones indisociables para velar por el cumplimiento de la legislación laboral.

 

Esta doble actividad de prevención y control de la inspección del trabajo está consagrada en nuestra legislación interna en el artículo 486 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual establece en su numeral 1:

 

Artículo 486. Atribuciones y sanciones. 

 

1. Los funcionarios del Ministerio de Trabajo podrán hacer comparecer a sus respectivos despachos a los empleadores, para exigirles las informaciones pertinentes a su misión, la exhibición de libros, registros, planillas y demás documentos, la obtención de copias o extractos de los mismos. Así mismo, podrán entrar sin previo aviso, y en cualquier momento mediante su identificación como tales, en toda empresa con el mismo fin y ordenar las medidas preventivas que consideren necesarias, asesorándose de peritos como lo crean conveniente para impedir que se violen las disposiciones relativas a las condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión y del derecho de libre asociación sindical. Tales medidas tendrán

 

1 Organización Internacional del Trabajo (2010). Inspección del Trabajo: lo que es y lo que hace. Guía para los trabajadores. Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo

 

2 Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones Internacionales (2006). Estudio general relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947 (núm. 81), y al Protocolo de 1995 relativo al Convenio sobre la inspección del trabajo, 1947, a la Recomendación sobre la inspección del trabajo (minas y transporte), 1947 (núm. 82), al Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 129), y a la Recomendación sobre la inspección del trabajo (agricultura), 1969 (núm. 133). Informe III (Parte 1B). Ginebra: Oficina Internacional del Trabajo, párr. 280.

aplicación inmediata sin perjuicio de los recursos y acciones legales consignadas en ellos. Dichos funcionarios no quedan facultados, sin embargo, para declarar derechos individuales ni definir controversias cuya decisión esté atribuida a los jueces, aunque sí para actuar en esos casos como conciliadores.

En coherencia con lo anterior, el artículo 3 de la Ley 1610 de 2013 prevé en lo pertinente:

 

Artículo 3°. Funciones principales. Las Inspecciones del Trabajo y Seguridad Social tendrán las siguientes funciones principales:

 

1. Función Preventiva: Que propende porque todas las normas de carácter sociolaboral se cumplan a cabalidad, adoptando medidas que garanticen los derechos del trabajo y eviten posibles conflictos entre empleadores y trabajadores.

Para este Viceministerio es necesario reforzar las acciones preventivas dispuestas en las normas anteriores, particularmente recalcando la posibilidad de que los funcionarios encargados de la inspección del trabajo puedan dictar medidas cautelares o preventivas encaminadas a evitar graves violaciones a los derechos de las y los trabajadores y sus organizaciones, y eliminar o reducir los factores o peligros para la salud y seguridad de las y los trabajadores.

 

IV. Caso en concreto

En el marco de las actuaciones administrativas adelantadas por esta autoridad, se realizó visita de inspección a la sociedad CARACOL TELEVISIÓN S.A. con NIT. 860.025.674-2, el día 26 de marzo de 2026, en la cual se recaudaron elementos de juicio documentales, testimoniales y técnicos orientados a verificar el cumplimiento de las normas laborales en materia de prevención, atención e investigación del acoso sexual laboral y acoso laboral.

Conforme a lo consignado en el acta de inspección, se evidenció que el empleador cuenta formalmente con determinados instrumentos internos orientados a la gestión de denuncias, tales como política de prevención de acoso sexual laboral, protocolos de atención, canales de denuncia a través de línea ética y procedimientos internos de gestión, así como la existencia de un comité de convivencia laboral para el tratamiento del acoso laboral. No obstante, se dejó constancia de la ausencia de una política de género y diversidades, lo cual resulta relevante en el marco del enfoque diferencial exigido para el abordaje de las violencias basadas en género.

 

En relación con la trazabilidad de las denuncias, el empleador manifestó no contar con un histórico consolidado de quejas por acoso sexual laboral, más allá de la denuncia presentada el 13 de marzo de 2026; no obstante, en el marco de la diligencia se evidenció la existencia de llamados de atención previos dirigidos a uno de los presuntos implicados, Sr. RICARDO ORREGO, correspondientes a los años 2023 y 2025, sin que se encontrara soporte documental que permita identificar las quejas que dieron origen a dichas actuaciones, ni la existencia de procedimientos disciplinarios estructurados derivados de las mismas.

 

Esta circunstancia pone de presente una inconsistencia en la información suministrada por el empleador, así como una posible falla en los mecanismos internos de registro, gestión y trazabilidad de denuncias, en la medida en que no se logra establecer de manera clara, completa y verificable la ruta seguida frente a conductas que habrían sido previamente advertidas.

La ausencia de correspondencia entre los llamados de atención identificados y los registros formales de quejas o investigaciones internas permite inferir, en esta etapa preliminar, la posible existencia de subregistro o inadecuada gestión de las denuncias, lo cual compromete la eficacia de los mecanismos institucionales diseñados para la prevención y atención del acoso sexual laboral.

 

Igualmente, se logró establecer que frente a la denuncia presentada el 13 de marzo de 2026, el empleador adoptó medidas iniciales consistentes en la separación de los presuntos implicados del entorno laboral y la posterior aplicación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, así como la terminación de los vínculos laborales mediante acuerdo mutuo en un caso y de manera unilateral en otro, sin que se evidencie la apertura de un procedimiento disciplinario formal ni el adelantamiento de una investigación estructurada orientada al esclarecimiento de los hechos.

 

De manera concurrente, durante el desarrollo de la visita de inspección se recaudaron 15 quejas que dan cuenta de la posible existencia de múltiples situaciones de acoso sexual laboral en el entorno de trabajo, las cuales no habrían sido formalmente denunciadas o no habrían sido tramitadas a través de los mecanismos institucionales, evidenciándose así la posible existencia de barreras estructurales para la denuncia, tales como el temor a represalias, la desconfianza en los canales internos y la percepción de ineficacia de las rutas de atención.

Dichos testimonios permiten inferir, en esta etapa preliminar, la posible existencia de patrones reiterados de conducta y de un entorno laboral que podría haber facilitado la ocurrencia y persistencia de situaciones de acoso sexual laboral, lo cual resulta especialmente relevante desde la perspectiva de la función preventiva de la inspección del trabajo.

De igual forma, en el marco de las actividades de sensibilización adelantadas durante la visita, se evidenciaron comportamientos de resistencia frente a los espacios pedagógicos en materia de violencias basadas en género, así como la persistencia de temores asociados a la denuncia y a la exposición dentro del entorno laboral, lo cual da cuenta de la existencia de condiciones organizacionales que podrían estar limitando la efectividad de las estrategias de prevención y atención implementadas por el empleador.

 

En este contexto, si bien el empleador ha aportado documentación relacionada con sus políticas y procedimientos internos, así como información parcial sobre la gestión de denuncias, esta autoridad administrativa se encuentra aún en etapa de verificación, en tanto no se ha recibido la totalidad de la información requerida dentro del término otorgado, razón por la cual las conclusiones que aquí se exponen tienen un carácter preliminar y se orientan exclusivamente a la adopción de medidas preventivas.

No obstante lo anterior, los elementos de juicio recaudados permiten advertir la existencia de un riesgo actual de afectación a los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, particularmente en lo relacionado con la dignidad humana, la igualdad y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, en la medida en que no se evidencia, a la fecha, la adopción de medidas estructurales suficientes orientadas a garantizar la prevención, investigación y no repetición de las conductas denunciadas.

En consecuencia, y sin perjuicio de las actuaciones administrativas posteriores que se deriven de la verificación integral de la información solicitada, se hace necesario adoptar medidas preventivas inmediatas orientadas a mitigar el riesgo identificado y a garantizar la protección efectiva de los derechos de las personas trabajadoras.

V. ANÁLISIS

A partir del acervo probatorio recaudado en la visita de inspección, este despacho procede a efectuar un análisis de la situación verificada, teniendo en cuenta los elementos documentales aportados por el empleador, los testimonios recaudados, el “informe de actuaciones psicosociales en el marco de la visita de inspección a CARACOL TV y BLU radio”, y las circunstancias específicas del caso objeto de estudio.

En primer lugar, se advierte que el empleador cuenta formalmente con instrumentos internos orientados a la prevención y atención del acoso laboral y del acoso sexual laboral, tales como políticas específicas, protocolos, canales de denuncia y procedimientos de gestión; sin embargo, del contraste entre dichos instrumentos y la realidad evidenciada en la diligencia, se configura una brecha entre el diseño normativo y su implementación efectiva, en tanto no se acredita de manera suficiente la trazabilidad de las denuncias, la activación oportuna de las rutas internas ni la adopción de medidas estructurales orientadas a prevenir la repetición de las conductas.

En relación con la gestión del caso concreto, se encuentra probado que el empleador tuvo conocimiento de la denuncia presentada por tres periodistas y una practicante el 13 de marzo de 2026 y que, frente a esta, adoptó medidas iniciales consistentes en la separación de los presuntos implicados del entorno laboral y la aplicación del artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo, así como la posterior terminación de los vínculos laborales; no obstante, dichas actuaciones, si bien evidencian una reacción frente a los hechos, no se encuentran acompañadas del adelantamiento de un procedimiento disciplinario formal ni de una investigación estructurada orientada al esclarecimiento de los mismos.

En este punto, resulta relevante precisar que el artículo 140 del Código Sustantivo del Trabajo regula el derecho del trabajador a percibir el salario cuando, por disposición del empleador, no presta el servicio, constituyéndose en una figura que permite la separación temporal del trabajador del ejercicio de sus funciones; sin embargo, dicha disposición no constituye, por sí misma, un mecanismo de investigación ni un procedimiento disciplinario, ni satisface las exigencias de debida diligencia que se imponen al empleador en materia de acoso sexual laboral, por lo que su aplicación aislada resulta insuficiente frente a la gravedad de los hechos denunciados.

En consecuencia, la actuación desplegada por el empleador frente a la denuncia se advierte fragmentaria, en la medida en que se limita a medidas de carácter inmediato sin el desarrollo posterior de actuaciones orientadas a esclarecer los hechos, identificar posibles responsabilidades y adoptar medidas correctivas de carácter estructural, lo cual resulta contrario a los estándares de debida diligencia reforzada exigibles en esta materia.

Adicionalmente, del análisis de los testimonios recaudados y del “informe de actuaciones psicosociales en el marco de la visita de inspección a CARACOL TV y BLU radio”, se desprende la existencia de elementos que permiten inferir la posible presencia de un fenómeno más amplio que trasciende el caso individual, evidenciándose patrones de conducta reiterados, la existencia de múltiples víctimas y la presencia de barreras estructurales para la denuncia, tales como el temor a represalias, la desconfianza en los canales institucionales y la normalización de ciertas conductas en el entorno laboral.

La información recaudada permite advertir que las condiciones que dieron lugar a los hechos denunciados no han sido estructuralmente intervenidas, por lo cual persiste la posibilidad de repetición de conductas similares en el entorno laboral.

En este sentido, la terminación de los vínculos laborales de los presuntos implicados no resulta suficiente para dar por cumplidas las obligaciones del empleador, en tanto dicha actuación no sustituye el deber de investigar los hechos, ni garantiza la identificación de fallas en los mecanismos internos, ni asegura la adopción de medidas de no repetición, las cuales son esenciales en el marco de la protección de los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.

Dicho riesgo se materializa en la posible reiteración de conductas, en la ausencia de medidas estructurales de prevención, en la insuficiencia de los mecanismos de investigación y en la persistencia de barreras para la denuncia, lo cual compromete derechos como la dignidad humana, la igualdad y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas. Asimismo, las medidas adoptadas no implica pronunciamiento sobre responsabilidad individual ni sustituyen las competencias jurisdiccionales.

En consecuencia, este despacho concluye que se configura un escenario que exige la intervención inmediata de la autoridad administrativa en ejercicio de su función preventiva, mediante la adopción de medidas orientadas a garantizar la protección efectiva de los derechos de las personas trabajadoras y a asegurar el cumplimiento de las obligaciones legales y constitucionales a cargo del empleador, sin perjuicio de las actuaciones administrativas posteriores a que haya lugar una vez se cuente con la totalidad de la información requerida.

5.1. TEST DE PROPORCIONALIDAD

Las medidas preventivas adoptadas superan el test de proporcionalidad, en tanto: 

 

(i) resultan idóneas, al estar orientadas a intervenir de manera inmediata las condiciones organizacionales que podrían estar facilitando la ocurrencia y repetición de conductas de acoso sexual laboral, mediante el fortalecimiento de los mecanismos de prevención, la activación efectiva de rutas de atención y la implementación de medidas de protección a las personas trabajadoras, lo cual contribuye directamente a mitigar el riesgo actual de afectación a derechos fundamentales; 

 

(ii) son necesarias, en la medida en que, de los elementos de juicio recaudados, no se advierte la existencia de mecanismos alternativos menos restrictivos que permitan, con igual eficacia, garantizar la protección inmediata de las personas trabajadoras y evitar la persistencia de las condiciones que dieron lugar a los hechos, particularmente si se tiene en cuenta la insuficiencia de las actuaciones desplegadas por el empleador y la ausencia de una investigación estructurada que permita neutralizar el riesgo identificado; y 

 

(iii) son proporcionales en sentido estricto, por cuanto su alcance es preventivo, temporal y razonable, limitado a la adopción de medidas orientadas a garantizar entornos laborales libres de violencia y acoso, a fortalecer los mecanismos internos de gestión de denuncias y a proteger los derechos fundamentales de las personas trabajadoras, sin que ello implique un pronunciamiento sobre la responsabilidad individual de los presuntos implicados, ni una interferencia indebida en las competencias de otras jurisdicciones, ni una afectación desproporcionada de la actividad empresarial.

 

Por lo anteriormente expuesto, El Despacho

 

RESUELVE

 

Artículo Primero: Imponer a la sociedad CARACOL TELEVISIÓN S.A., identificada con NIT 860.025.674-2, la adopción inmediata de medidas preventivas, en atención a la existencia de un riesgo actual de afectación a derechos fundamentales de las personas trabajadoras, particularmente la dignidad humana, la igualdad, la integridad personal y el derecho al trabajo en condiciones dignas y justas, así como ante la evidencia de posibles falencias en los mecanismos de prevención, atención e investigación del acoso sexual laboral.

 

Artículo Segundo: Medidas de protección inmediatas y no

revictimización. Ordenar al empleador adoptar, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la comunicación del presente acto administrativo, medidas efectivas orientadas a garantizar la protección integral de las personas denunciantes, presuntas víctimas y testigos, asegurando que no se presenten escenarios de exposición, presión laboral, contacto no deseado o cualquier forma de hostigamiento derivado de los hechos denunciados.

 

En desarrollo de lo anterior, el empleador deberá acreditar de manera concreta las medidas adoptadas para garantizar la no revictimización, incluyendo las acciones organizacionales implementadas para evitar la circulación de información sensible dentro del entorno laboral y la protección efectiva de la identidad de las personas involucradas.

 

Artículo Tercero: medidas de reparación y garantías de no repetición. Ordenar al empleador diseñar e implementar, dentro de un término no superior a cinco (5) días hábiles luego de la comunicación del presente acto administrativo, medidas de reparación integral dirigidas a las personas presuntas víctimas de los hechos denunciados, las cuales deberán ser concertadas previamente con estas, respetando su voluntad, dignidad, autonomía y condiciones particulares.

 

Dichas medidas podrán incluir acciones de carácter simbólico, institucional y restaurativo, orientadas al reconocimiento del daño, la dignificación de las víctimas y la generación de garantías de no repetición, respetando la confidencialidad.

En particular, el empleador deberá evaluar y, en caso de contar con el consentimiento expreso de las víctimas en concertación con las personas afectadas, la realización de un espacio de difusión institucional en el marco del Día Internacional del Trabajo (1 de mayo de 2026), orientado a visibilizar el rechazo a las violencias basadas en género en el mundo del trabajo y a comunicar las acciones adoptadas para su prevención y atención, garantizando en todo caso la protección de la identidad y la voluntad de las personas involucradas.

 

Artículo Cuarto: garantías de no represalia y protección laboral.

Ordenar al empleador garantizar la protección efectiva de las personas que han presentado o decidan presentar denuncias por presunto acoso laboral o acoso sexual laboral, absteniéndose de adoptar cualquier medida de represalia directa o indirecta en su contra.

 

En particular, deberá garantizar la protección frente a represalias, en los términos de la Ley 1010 de 2006, Ley 2365 de 2024, y la jurisprudencia de la Corte Constitucional, así como asegurar que ninguna persona trabajadora sea objeto de afectaciones laborales por haber participado en los hechos denunciados o por alzar la voz frente a estos.

 

Artículo Quinto: Investigación interna y externa estructurada con enfoque de Género. Ordenar al empleador iniciar, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la notificación del presente acto administrativo, un procedimiento interno de investigación frente a los hechos denunciados el 13 de marzo de 2026, conforme a estándares de debida diligencia, imparcialidad, celeridad y enfoque de género, el cual deberá permitir el esclarecimiento de los hechos, la identificación de posibles responsabilidades y la adopción de medidas correctivas orientadas a la no repetición.

Dicha obligación subsiste independientemente de la terminación de los vínculos laborales de las personas presuntamente implicadas, en atención a lo dispuesto en la Ley 1257 de 2008, la Ley 2365 de 2024 y el Convenio 190 de la OIT, los cuales imponen al empleador el deber de prevenir, investigar y adoptar medidas de no repetición frente a las violencias basadas en género en el mundo del trabajo, con independencia de la continuidad de la relación laboral.

 

Artículo Sexto: investigación sobre filtración de información.

Ordenar al empleador iniciar, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la comunicación del acto administrativo, una actuación interna específica orientada a determinar las circunstancias en las cuales se produjo la filtración o divulgación de información relacionada con los hechos denunciados, identificando las posibles fallas en los protocolos de confidencialidad, las áreas o personas intervinientes y los riesgos derivados de dicha situación, con el fin de adoptar medidas correctivas inmediatas.

El resultado de dicha actuación deberá ser remitido a esta autoridad con los soportes correspondientes.

 

Artículo Séptimo: reconstrucción de trazabilidad de actuaciones

previas. Ordenar al empleador adelantar, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la comunicación del presente auto, un proceso de reconstrucción documental respecto de los llamados de atención identificados en los años 2023 y 2025 dirigidos a uno de los presuntos implicados, el Sr. RICARDO ORREGO, con el fin de establecer las quejas que dieron origen a dichas actuaciones, las dependencias que intervinieron, las decisiones adoptadas y las razones por las cuales no se evidencia la existencia de procedimientos disciplinarios estructurados derivados de las mismas.

 

Dicha reconstrucción deberá evidenciar las falencias en los mecanismos de registro, gestión y trazabilidad de denuncias, así como las medidas correctivas adoptadas para evitar su repetición.

 

Artículo Octavo: ajuste inmediato de mecanismos de denuncia y trazabilidad. Ordenar al empleador adoptar, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas siguientes a la comunicación del presente auto, medidas concretas orientadas a garantizar la trazabilidad completa de las denuncias de acoso laboral y acoso sexual laboral, incluyendo la implementación de registros verificables, mecanismos de seguimiento de casos y controles que permitan identificar de manera clara la recepción, trámite y cierre de cada denuncia.

Así mismo, el empleador deberá activar y garantizar el acceso de las personas denunciantes a las rutas externas de atención institucional, incluyendo la puesta en conocimiento de los hechos ante la Fiscalía General de la Nación, la Defensoría del Pueblo, línea SALVIA del Ministerio de Igualdad y Equidad, y los canales de atención del Ministerio del Trabajo, así como facilitar el acceso gratuito a acompañamiento psicológico y orientación jurídica durante el proceso.

 

Artículo Noveno: Incorporación del enfoque de género y orientaciones sexuales e identidades de genero diversas (OSIG) en el sistema de Prevención. Ordenar al empleador la adopción de medidas específicas e individuales orientadas a adoptar políticas internas, protocolos de atención y sistema de gestión, en atención a la evidencia de ausencia de política de género y diversidades en orientaciones sexuales e identidades de género diversas (OSIG) y a las barreras identificadas para la denuncia, lo cual deberá reflejarse en ajustes concretos y verificables en sus instrumentos internos.

 

Artículo Décimo: Medidas inmediatas de sensibilización y prevención. Ordenar al empleador implementar, dentro de un término no superior a cinco (5) días hábiles, acciones de sensibilización dirigidas a trabajadores, contratistas, aprendices, pasantes, tercerizados y demás personas que integran el mundo del trabajo de la sociedad, en los términos del Convenio 190 de la OIT, orientadas a la prevención del acoso sexual laboral en el mundo del trabajo, la identificación de conductas de violencia basada en género y por prejuicio, y el fortalecimiento de una cultura organizacional de respeto, en atención a los comportamientos de resistencia evidenciados durante la visita de inspección.

 

Artículo Décimo Primero: Informe de Cumplimiento.

Ordenar al empleador presentar a esta autoridad administrativa, dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes a la notificación del presente acto, un informe detallado que dé cuenta del cumplimiento de cada una de las medidas aquí ordenadas, adjuntando soportes verificables de las actuaciones adelantadas.

 

Artículo Décimo Segundo: Naturaleza de la Medida.

Precisar que la presente medida tiene carácter preventivo, inmediato y transitorio, y se adopta con fundamento en la existencia de un riesgo actual de afectación a derechos fundamentales, sin perjuicio de las actuaciones administrativas posteriores que se deriven de la verificación integral de la información requerida.

Parágrafo Primero: La medida preventiva impuesta en el presente acto administrativo, es de ejecución inmediata, tiene carácter preventivo y transitorio, surten efectos inmediatos, y se aplica sin perjuicio de las sanciones a que haya lugar. 

Parágrafo Segundo: El incumplimiento total o parcial de la medida preventiva impuesta en el presente acto administrativo, será causal de agravación de responsabilidad en sede administrativa.

 

Artículo Décimo Tercero: Levantamiento de la Medida. Las medidas preventivas decretadas en el presente Auto podrán levantarse total o parcialmente cuando se evidencie de manera objetiva y documentada que el cumplimiento de las órdenes impartidas por parte de CARACOL TELEVISIÓN S.A. fueron acatadas.

Parágrafo Primero: El levantamiento de la medida deberá disponerse mediante acto administrativo motivado, previa valoración de la información suministrada por CARACOL TELEVISIÓN S.A. y de los elementos recaudados por esta autoridad administrativa.

 

Artículo Décimo cuarto: Comunicar a las partes jurídicamente interesadas del contenido del presente auto.

CARACOL TELEVISIÓN S.A., identificada con NIT 860.025.674-2, con dirección para notificación judicial en la CALLE 103 N. 69 B - 43, Bogotá D.C, al correo electrónico [email protected] representado legalmente por MARIA LISETH ARANGO NIETO, identificada con cédula de ciudadanía No. 43504862.

 

Artículo Décimo Quinto: Contra el presente acto no procede recurso alguno, por tratarse de una medida preventiva de ejecución inmediata que no pone fin a la actuación administrativa, de conformidad con el artículo 75 de la Ley 1437 de 2011.

 

Artículo Décimo Sexto: Librar las comunicaciones de rigor.

 

Comuníquese y cúmplase

 

María Auxy Díaz Vidal

Inspectora del Trabajo y Seguridad Social No. 20

Grupo de Prevención, Inspección y Vigilancia en Materia Laboral

Dirección Territorial Bogotá

MINISTERIO DEL TRABAJO

Proyectó: Mdv

Revisó: Smuñoz

Aprobó: Smuñoz

 

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